Den ersten Mitarbeiter in den Niederlanden einstellen: Kosten und Regeln

Was ein Mitarbeiter kostet

Zum Bruttogehalt kommen Arbeitgeberbeiträge und Pflichtbestandteile, zusammen meist 25% bis 35%. Dazu gehören die Sozialabgaben des Arbeitgebers für Arbeitslosigkeit, Erwerbsunfähigkeit und Gesundheit. Dazu gehört auch das Urlaubsgeld von 8% des Jahresbruttos. Es ist faktisch Pflicht und wird traditionell im Mai ausgezahlt. Gilt in deiner Branche eine Pensionsregelung, zahlst du außerdem einen Pensionsbeitrag.

Bei einem Bruttogehalt von €50.000 liegen die Gesamtkosten zwischen €62.500 und €67.500. Rechne mit dem oberen Wert, bis dein Lohnbüro die genauen Sätze deiner Branche nennt.

Befristet oder unbefristet

Ein befristeter Vertrag endet automatisch am vereinbarten Datum. Erlaubt sind maximal drei aufeinanderfolgende Befristungen innerhalb von drei Jahren. Der vierte Vertrag, oder jeder Vertrag, der die Kette über drei Jahre hinaus verlängert, wird kraft Gesetzes unbefristet. Nach einer Pause von mehr als sechs Monaten zählst du wieder von vorn.

Einen unbefristeten Vertrag beendet der Arbeitgeber nur mit Zustimmung des Mitarbeiters oder mit Genehmigung der Behörde beziehungsweise des Gerichts. Das ist das niederländische Pendant zum deutschen Kündigungsschutz, in der Praxis ähnlich streng. Die meisten Arbeitgeber starten darum befristet, mit sechs oder zwölf Monaten.

Probezeit, Kündigungsfrist, Abfindung

Probezeit: Bei Verträgen bis sechs Monate entfällt sie. Bis zwei Jahre gilt maximal ein Monat. Ab zwei Jahren oder unbefristet gelten maximal zwei Monate, schriftlich vereinbart und für beide Seiten gleich.

Kündigungsfrist: Für den Mitarbeiter gilt ein Monat. Für den Arbeitgeber gilt ein Monat bei bis zu fünf Dienstjahren. Danach kommt je fünf Jahre ein Monat dazu, bis maximal vier Monate.

Abfindung: endet der Vertrag auf Initiative des Arbeitgebers, hat der Mitarbeiter Anspruch auf die gesetzliche Übergangsvergütung: ein Drittel Monatsgehalt pro Dienstjahr, anteilig ab dem ersten Tag.

Lohnfortzahlung bei Krankheit: bis zu zwei Jahre

Wird ein Mitarbeiter krank, zahlst du mindestens 70% des Gehalts für bis zu zwei Jahre weiter. In Deutschland endet die Lohnfortzahlung nach sechs Wochen, dann zahlt die Krankenkasse. In den Niederlanden bleibt das Risiko beim Arbeitgeber. Außerdem musst du die Rückkehr des Mitarbeiters aktiv begleiten, mit einem Plan, regelmäßigen Gesprächen und angepassten Aufgaben. Wer diese Pflicht vernachlässigt, riskiert ein drittes Jahr Lohnfortzahlung.

Die meisten Arbeitgeber versichern dieses Risiko. Schließe als kleines Unternehmen eine Krankengeldversicherung ab, bevor du den ersten Mitarbeiter einstellst.

Vor dem ersten Arbeitstag

Registriere dich bei der niederländischen Steuerbehörde (Belastingdienst) als Arbeitgeber, damit du eine Lohnsteuernummer erhältst. Beauftrage ein Lohnbüro für die monatlichen Meldungen, Lohnzettel und Abgaben. Prüfe, ob ein Branchentarifvertrag gilt. Wenn ja, geht er dem Arbeitsvertrag vor. EU-Bürger dürfen frei in den Niederlanden arbeiten. Bürger aus Ländern außerhalb der EU brauchen eine Genehmigung. Für Fachkräfte beantragst du dafür die Anerkennung als Sponsor. Prüfe und kopiere am ersten Tag den Ausweis des Mitarbeiters.

Deutsche Mitarbeiter in die Niederlande holen

Holst du eine Fachkraft aus Deutschland, prüfe die 30%-Regelung. Damit erhält der Mitarbeiter einen Teil des Gehalts steuerfrei, und der Umzug lohnt sich finanziell mehr. Für Deutsche ist vor allem die 150-Kilometer-Grenze wichtig.

Die wichtigsten Punkte

Plane 25 bis 35% auf das Bruttogehalt ein. Stelle zunächst befristet ein und behalte die Kette von drei Verträgen in drei Jahren im Blick. Versichere die zwei Jahre Lohnfortzahlung. Regle Lohnbüro und Tarifvertrag vor dem ersten Arbeitstag.

Regeln außerhalb des Arbeitsvertrags

Drei niederländische Regeln gelten für dich, egal ob sie in deinem Arbeitsvertrag stehen. Ein Tarifvertrag kann per Erklärung des Ministeriums für deine ganze Branche verbindlich werden. Auf demselben Weg kann die Aufnahme in einen Branchenrentenfonds Pflicht werden. Die Lohnfortzahlung gilt bis zu zwei Jahre ab dem ersten Krankheitstag. Kläre alle drei vor der ersten Einstellung, dann kannst du sie fest im Budget einplanen.